En droit du travail, le licenciement pour faute grave implique le remplacement du salarié par un autre. En effet, la faute grave dans le cadre d'un licenciement est définie par la jurisprudence, tandis que les procédures à suivre sont prévues par le Code du travail. Cela implique des conséquences en termes de droits.
Procédure à suivre pour un licenciement pour faute grave !
Afin de valider la régularité de la procédure de licenciement pour faute grave, l'employeur doit suivre les étapes suivantes.
Tout d'abord, la démarche doit être engagée dans les 2 mois suivant la découverte de la faute grave. Attention, la procédure de licenciement et l'application de la sanction disciplinaire ne peuvent pas être appliquées simultanément au salarié concerné. Ensuite, il s'ensuit la mise à pied conservatoire. En effet, cela implique l'exclusion du salarié au sein de l'entreprise pendant toute la durée de la procédure de licenciement. Ici, l'employeur peut le notifier par tout moyen écrit. Par conséquent, le salarié doit être privé du versement de son salaire suite à sa suspension. Toutefois, le salaire suspendu lui sera versé lorsque la conséquence de la procédure est une mesure disciplinaire et non un licenciement.
Par ailleurs, le CEP doit être adressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre avec accusé de réception au salarié dans un délai de 5 jours ouvrables avant la date de l'entretien. La seule exigence est que la convocation doit contenir l'intention de sanctionner le salarié. Par ailleurs, l'entretien préalable consiste en une séance d'échange entre l'employeur et le salarié afin de présenter les motifs du licenciement et de recueillir les explications du salarié. Cette étape doit respecter le principe du contradictoire ;
En outre, la notification du licenciement par l'employeur doit être adressée, en principe, par lettre de licenciement au salarié. Ainsi, l'employeur doit : faire figurer les motifs du licenciement dans ladite lettre et attendre 48 heures ouvrables avant de notifier le licenciement , sous peine de verser des indemnités au salarié. Sauf disposition contraire de la convention collective ou en cas de licenciement d'un salarié protégé. Enfin, en France, cette procédure doit également être étroitement surveillée par le Conseil des prud'hommes.
Différences avec les autres formes de licenciement !
Le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde font partie des licenciements motivés par des raisons personnelles ou également par des raisons disciplinaires du salarié.
Le licenciement pour faute lourde est engagé lorsque les faits reprochés sont destinés à nuire volontairement à l'employeur. A condition que l'employeur puisse les justifier. Par exemple : grève, dégradation de biens, empêcher les autres salariés de travailler, commettre des actes de violence dans l'entreprise, refouler les clients, perturber les machines industrielles, etc.
En revanche, la rupture du contrat de travail pour faute grave doit être justifiée et motivée par le niveau de gravité de la faute commise par le salarié. En effet, il appartient au juge de qualifier ou non la gravité de la faute. A cet égard, il doit s'inspirer de la jurisprudence pour déterminer s'il s'agit : d'un acte ou d'une omission volontaire ou de l'absence de cause justificative ou de l'absence de conscience du danger ou de l'absence de l'élément intentionnel de nuire à autrui…
Conséquences juridiques d'un licenciement pour faute grave !
Dans le cas d'un salarié déclaré coupable d'une faute grave, l'employeur est tenu d'appliquer le non-paiement de l'indemnité de préavis à l'exception de l'indemnité de congés payés et de l'assurance chômage.
En effet, le paiement des congés payés correspond aux congés non pris avant la procédure de licenciement engagée par l'employeur. En revanche, l'assurance chômage est une disposition plus avantageuse mentionnée dans la convention collective et dont les règles de calcul y sont prévues.
D'autre part, le non-respect de la procédure de licenciement constitue une faute grave ou un abus de pouvoir en faveur du salarié assisté d'un spécialiste du licenciement. Par conséquent, la réintégration n'est pas envisageable. Toutefois, en plus du paiement des congés payés et de l'assurance chômage, le salarié peut bénéficier d'une autre forme d'indemnisation imposée par le juge. Une indemnité qui peut correspondre à 1 mois de salaire pour un ancien employé qui a travaillé plus de 2 ans dans une entreprise employant plus de 11 salariés.
Enfin, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester le licenciement pour faute grave afin de le requalifier en faute simple. A condition de se faire assister par des avocats licenciement et d'apporter la preuve des irrégularités de la procédure et de l'absence de cause sérieuse et réelle....