Article publi-rédactionnel
La question revient systématiquement lors des premières réunions CSE dans les PME : « Sommes-nous obligés d’ouvrir des négociations annuelles ? » La réponse courte est non, dans la grande majorité des cas. Pourtant, la confusion persiste entre les attributions du CSE et celles réservées aux délégués syndicaux. Cette distinction n’est pas qu’un point de droit : elle détermine concrètement ce que les élus peuvent exiger de leur employeur en matière salariale. Selon les dernières données publiées par la Dares sur la représentation du personnel, seulement 3,4 % des entreprises de 10 à 49 salariés cumulent un CSE et un délégué syndical. Pour les autres, le cadre légal offre des alternatives souvent méconnues.
Ce que cet article va clarifier pour vous :
- Les NAO ne s’appliquent pas automatiquement aux entreprises de moins de 50 salariés
- Le CSE consulte mais ne négocie pas : distinction fondamentale à maîtriser
- Trois configurations types selon votre entreprise et la présence syndicale
- Les alternatives de négociation prévues par le Code du travail sans délégué syndical
Le cadre juridique des Négociations Annuelles Obligatoires reste l’un des sujets les plus mal compris par les élus de petites structures. Entre les ordonnances Macron de 2017 qui ont fusionné les instances et les subtilités sur les seuils d’effectifs, il devient difficile de savoir exactement où se situe son entreprise.
Cette confusion n’est pas anodine : elle peut conduire soit à revendiquer des droits qui n’existent pas légalement, soit à passer à côté d’opportunités de négociation réelles. Les pages qui suivent démêlent point par point les obligations selon la taille de votre structure et la présence ou non d’une représentation syndicale.
Points clés abordés
- NAO et seuil de 50 salariés : ce que dit réellement le Code du travail
- Trois configurations types pour les entreprises de moins de 50 salariés
- Le rôle du CSE dans les petites entreprises : consultation ne signifie pas négociation
- CE Expertises : un accompagnement expert pour préparer vos négociations
- Vos questions sur les NAO dans les petites entreprises
NAO et seuil de 50 salariés : ce que dit réellement le Code du travail
Non, sauf exception rare. Les NAO sont conditionnées à deux critères cumulatifs : le franchissement du seuil de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ET la présence d’au moins un délégué syndical désigné par une organisation représentative. Le CSE seul, même s’il existe, n’ouvre pas droit aux NAO.
Le Code du travail est formel sur ce point. Comme l’indiquent les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires s’imposent uniquement « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives ». Cette formulation exclut de facto la plupart des PME françaises.
La raison est simple : pour qu’un syndicat puisse constituer une section et désigner un délégué syndical, il faut qu’il ait obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections CSE. Dans une entreprise de 25 ou 40 salariés, cette implantation syndicale reste exceptionnelle. Les organisations syndicales concentrent logiquement leurs efforts sur les structures plus importantes où elles peuvent peser davantage.
Distinction fondamentale : Le CSE existe dès 11 salariés. Le délégué syndical, lui, nécessite qu’un syndicat représentatif décide de désigner un de ses adhérents. Ces deux réalités sont indépendantes l’une de l’autre.
Cette distinction a des conséquences pratiques immédiates. Lorsqu’un élu CSE souhaite initier des discussions sur les salaires ou les conditions de travail, il ne peut pas invoquer l’obligation légale des NAO pour contraindre l’employeur à négocier. Il doit utiliser d’autres leviers, notamment les moyens fournis au CSE par l’employeur dans le cadre de ses missions consultatives.
Trois configurations types pour les entreprises de moins de 50 salariés
La situation de chaque entreprise dépend de deux variables : son effectif exact et la présence ou non d’un délégué syndical. Ces deux critères se combinent pour créer trois scénarios distincts, chacun avec ses propres règles.
Votre entreprise est-elle concernée par les NAO ?
-
Moins de 50 salariés + Pas de délégué syndical :
Pas de NAO obligatoire. Alternatives possibles : accord direct employeur/salariés ou mandatement syndical d’un élu CSE.
-
Moins de 50 salariés + Délégué syndical présent :
NAO obligatoire malgré la taille. L’employeur doit convoquer le délégué syndical pour ouvrir les négociations.
-
Franchissement récent du seuil de 50 salariés :
Période transitoire : vérifier si le seuil est atteint sur 12 mois consécutifs avant toute obligation.
Entreprise de 11 à 49 salariés sans syndicat : pas de NAO mais des alternatives
C’est le cas le plus fréquent. Prenons une situation classique : une PME de services de 38 salariés en région parisienne, avec un CSE de 2 titulaires et 2 suppléants, mais aucune présence syndicale. Les élus reçoivent régulièrement des demandes de collègues sur les augmentations de salaire.
Dans cette configuration, l’employeur n’a aucune obligation légale d’ouvrir des NAO. Les élus CSE ne peuvent pas le contraindre à négocier. Le nombre de membres au CSE selon la taille de l’entreprise ne change rien à cette règle : c’est la présence syndicale qui déclenche l’obligation, pas l’existence du comité.
Les ordonnances de 2017 ont toutefois prévu des alternatives. Un salarié peut être mandaté par une organisation syndicale pour négocier un accord d’entreprise. Les membres titulaires du CSE peuvent également négocier certains accords, à condition que ceux-ci soient ensuite approuvés par les salariés. Ces mécanismes restent peu utilisés en pratique, faute de connaissance ou d’accompagnement.
Entreprise approchant le seuil de 50 salariés : anticiper le franchissement
Une entreprise de 47 salariés qui recrute doit anticiper les conséquences du franchissement du seuil. Le déclenchement des obligations ne se fait pas au jour J de la 50e embauche : le Code du travail prévoit une période de référence de 12 mois consécutifs.
Concrètement, l’entreprise doit avoir atteint ou dépassé 50 salariés pendant une année complète avant que les nouvelles obligations s’appliquent. Ce délai laisse le temps de se préparer : mise en conformité des attributions du CSE (qui passent de consultatives à élargies), constitution éventuelle d’une BDESE complète, et préparation aux futures NAO si un délégué syndical est désigné.
La pratique montre que beaucoup d’entreprises franchissent ce cap sans même s’en rendre compte. Les conséquences peuvent être lourdes : un employeur qui refuse d’engager des NAO alors qu’il y est tenu s’expose à une pénalité pouvant atteindre 10 % des exonérations de cotisations sociales, voire 100 % en cas de récidive constatée sur les six années précédentes.
Présence exceptionnelle d’un délégué syndical sous 50 salariés
Ce cas reste rare mais existe. Un syndicat peut décider de désigner un délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés s’il y dispose d’une section syndicale et si le salarié désigné a obtenu au moins 10 % des suffrages au premier tour des élections CSE.
Selon les conditions de désignation détaillées sur Service-Public.fr, le délégué syndical doit être choisi parmi les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE disposant d’un crédit d’heures. Cette configuration transforme radicalement les obligations de l’employeur : même avec 35 salariés, les NAO deviennent obligatoires.
Le rôle du CSE dans les petites entreprises : consultation ne signifie pas négociation
3,4%
Part des entreprises de 10-49 salariés disposant à la fois d’un CSE et d’un délégué syndical
L’erreur la plus fréquente consiste à croire que le CSE peut « remplacer » le délégué syndical pour mener des négociations salariales. Le Code du travail distingue pourtant clairement deux fonctions : la consultation (avis du CSE sur les décisions de l’employeur) et la négociation collective (conclusion d’accords engageant l’entreprise).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE dispose uniquement d’attributions consultatives. Il peut présenter des réclamations individuelles ou collectives, être informé sur certaines décisions, mais il ne peut pas signer d’accord d’entreprise au nom des salariés. Cette prérogative reste attachée aux organisations syndicales représentatives.
| Critère | CSE (moins de 50 salariés) | Délégué syndical |
|---|---|---|
| Pouvoir de négociation collective | Non | Oui |
| Signature d’accords d’entreprise | Non (sauf mandatement) | Oui |
| Consultation sur les décisions | Oui | Non (ce n’est pas son rôle) |
| Réclamations individuelles | Oui | Non |
| Condition de présence | Dès 11 salariés (obligatoire) | Désignation syndicale volontaire |
Les données du terrain confirment cette réalité : 73,6 % des entreprises de 10 à 49 salariés n’ont aucune instance représentative du personnel. Parmi celles qui ont un CSE, la grande majorité fonctionne sans présence syndicale. Les élus doivent donc adapter leur stratégie en conséquence.
Attention : Un élu CSE qui invoquerait l’obligation des NAO pour contraindre l’employeur à négocier risque de se voir opposer un refus légalement fondé. La demande doit être formulée différemment, en s’appuyant sur le dialogue social volontaire ou les mécanismes de mandatement syndical.
La situation évolue toutefois lorsque l’entreprise franchit le seuil de 50 salariés. Les attributions du CSE s’élargissent alors considérablement : consultations obligatoires sur les orientations stratégiques, la situation économique, la politique sociale. Mais même avec ces nouvelles prérogatives, le CSE ne devient pas l’interlocuteur des NAO : ce rôle reste conditionné à la présence d’un délégué syndical.
CE Expertises : un accompagnement expert pour préparer vos négociations
Face à la complexité de ce cadre légal, les élus CSE de petites structures se retrouvent souvent démunis. Comment défendre efficacement les intérêts des salariés sans les outils juridiques de la négociation collective ? Comment préparer un argumentaire solide face à un employeur parfois mieux conseillé ?
CE Expertises intervient précisément sur ce terrain. Le cabinet accompagne les élus dans l’analyse des données économiques de l’entreprise, qu’il s’agisse de préparer les consultations obligatoires ou d’anticiper d’éventuelles négociations. L’expertise porte notamment sur le décryptage de la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales), document que l’employeur doit mettre à disposition des représentants du personnel.
L’approche de CE Expertises repose sur une analyse chiffrée des marges de manœuvre de l’entreprise. Avant toute discussion avec l’employeur, les élus disposent ainsi d’éléments factuels : évolution de la masse salariale, résultats financiers, comparaison avec le secteur. Cette préparation permet d’aborder les échanges avec un niveau d’information équivalent à celui de la direction.
Conseil pratique : Même sans obligation légale de NAO, un employeur peut accepter d’ouvrir des négociations volontaires. Un dossier économique bien préparé par CE Expertises renforce considérablement la crédibilité des demandes formulées par les élus.
Pour les entreprises approchant ou franchissant le seuil de 50 salariés, CE Expertises propose un accompagnement spécifique aux premières NAO. Le cabinet aide à identifier les thèmes prioritaires, à préparer les revendications et à anticiper les arguments de l’employeur. Cette expertise s’avère particulièrement précieuse lorsque les élus n’ont jamais participé à ce type de négociation.
L’intervention d’un expert-comptable spécialisé CSE constitue un droit prévu par le Code du travail. Le financement de cette mission peut être pris en charge selon des modalités variables (budget de fonctionnement du CSE, prise en charge employeur pour certaines missions légales). CE Expertises accompagne également les élus dans la définition du périmètre de mission le plus adapté à leur situation.
Vos questions sur les NAO dans les petites entreprises
Questions fréquentes des élus CSE de PME
Une entreprise de 30 salariés doit-elle organiser des NAO ?
Non, sauf si un délégué syndical est présent dans l’entreprise. La taille seule ne déclenche pas l’obligation : c’est la combinaison du seuil de 50 salariés ET de la présence syndicale qui rend les NAO obligatoires. Une entreprise de 30 salariés sans syndicat n’est pas concernée.
Le CSE peut-il remplacer le délégué syndical pour négocier ?
Non, le CSE n’a pas de pouvoir de négociation collective dans les entreprises de moins de 50 salariés. Il exerce des missions consultatives. En revanche, un membre titulaire du CSE peut être mandaté par un syndicat pour négocier certains accords, selon les modalités prévues par les ordonnances de 2017.
Que se passe-t-il si on franchit le seuil de 50 salariés en cours d’année ?
Le franchissement s’apprécie sur 12 mois consécutifs. L’entreprise dispose donc d’une période transitoire avant que les nouvelles obligations (attributions élargies du CSE, NAO si délégué syndical présent) ne s’appliquent. Ce délai permet de se préparer.
Un élu CSE peut-il être mandaté par un syndicat pour négocier ?
Oui, c’est une possibilité prévue par le Code du travail. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés sans délégué syndical, un membre titulaire du CSE peut recevoir un mandat d’une organisation syndicale pour négocier un accord. L’accord doit ensuite être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Quelles sanctions si l’employeur refuse d’ouvrir les NAO alors qu’il y est tenu ?
L’employeur s’expose à une pénalité pouvant atteindre 10 % des exonérations de cotisations sociales dont il bénéficie. En cas de récidive constatée sur les six années précédentes, cette pénalité peut être portée à 100 %. Le refus d’engager les NAO peut également caractériser un délit d’entrave.
Précisions sur l’application des seuils en 2026
- Ce guide ne remplace pas un conseil juridique personnalisé adapté à la situation de votre entreprise
- Les seuils d’effectifs et les modalités de calcul peuvent évoluer selon les textes en vigueur
- La jurisprudence en matière de dialogue social évolue régulièrement et peut modifier l’interprétation des obligations
Pour toute décision engageante, consultez un avocat spécialisé en droit social ou un expert-comptable du CSE.