Faire recours à un licenciement pour faute grave

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Pour songer à un licenciement pour faute grave, il faudrait que votre employé ait commis un acte qui remet en question son maintien au sein de votre entreprise. Bien évidemment, vous êtes conscient que c’est une mesure à ne pas prendre à la légère, dû aux complications que le non suivi de la procédure et le non-respect de la convention collective pourrait engendrer. Veuillez prendre connaissance de la procédure ; des raisons et des conséquences d’un renvoi pour faute grave.

Le renvoi pour faute grave

Cette forme de renvoi est l’une des plus rigides car elle exige à l’employé l’abandon immédiat de ses fonctions et la rupture du contrat de travail. Sanction qui représente le fruit d’une faute commise par le salarié et évaluer comme étant grave par l’employeur.
Saisirprudhommes.com affirme que le motif mis en avant pour ce type de renvoi est d’ordre personnel. Le salarié est reproché de fait ou d’attitude n’ayant aucun lien direct avec la situation économique de la société.

La nécessité d’une cause justificative d’un renvoi pour faute grave

Tout licenciement doit reposer sur un motif sérieux et réel. À défaut, il sera considéré comme étant abusif.

Le licenciement pour faute grave n’est point une exception à cette règle. Raison pour laquelle il est encadré par des conditions rigoureuses. Les caractéristiques premières d’un motif réel est son objectivité et sa capacité à être vérifié. Il ne saurait être soumis qu’au seul avis subjectif de l’employeur. La cause devra donc être exacte et non un prétexte mis en avant à d’autres fins (Discrimination ; racisme). La cause doit être suffisamment importante et sérieuse pour que la société puisse envisager de mettre un terme au contrat de travail qui le lie à l’employé. Pour que la faute soit qualifiée de grave, elle devra avoir des répercussions négatives sur le fonctionnement de l’entreprise.

Différents motifs d’un renvoi pour faute grave

La gravité est une notion perçue de façon subjective, c’est pour cela qu’il est préférable de se fier aux motifs acceptés par la jurisprudence :

  • La violence verbale (insultes, propos racistes) ;
  • Indiscipline ;
  • Le harcèlement ;
  • Absences non justifiées ;
  • L’insubordination ;
  • Absences non justifiées ;
  • Etat d’ivresse lors des heures de travail ;

La procédure de renvoi pour faute grave

Pour pouvoir licencier un employé pour faute grave, il vous faudra passer par des étapes qui prennent en considération les réglementations du code du travail. Cela est fait à fin d’être conforme aux règles et vous protéger des retombées d’un motif jugé invalide par le conseil des prud’hommes.

Étape 1 : engager la procédure

Dans le cas d’un renvoi, toutes les procédures disciplinaires doivent être enclenchées dans les 2 mois qui succèdent le constat des faits par l’employeur. Dans cette procédure, on y trouve la convocation et l’entretien préalable qui devra être exécuté dans le temps impartie sous risque que le renvoi soit considéré comme abusif ou sans cause réelle et sérieuse.
Il faut savoir qu’un fait ayant déjà été sanctionné ne peut être considéré comme motif valable pour licencier pour faute grave. L’employeur ne pourra non plus justifier sa décision de renvoi par un fait antérieur datant de plus de 3 ans.

Étape 2 : la mise à pied non-conservatoire

Bien qu’elle ne soit pas obligatoire, la mise à pied non-conservatoire apparaît naturellement dans la procédure de licenciement pour motif personnel. Elle est utilisée dans le but de notifier à l’employé qu’il ne peut avoir accès à son poste de travail et à l’entreprise durant la période d’attente d’une décision de renvoi. Cette mesure implique qu’il ne recevra pas de salaire lors de la dite période. Il pourra réclamer son dû en cas de non-licenciement.

Étape 3 : l’entretien préalable

Dès que le renvoi est envisagé, l’employeur devra remettre en main propre ou envoyer par mail une convocation à son employé contre un avis de réception ou une décharge. L’objet de cette convocation sera une rencontre entre l’employeur et l’employé à fin d’échanger sur le projet de licenciement. Cette rencontre est appelée l’entretien préalable. Elle pourra avoir lieu au minimum 5 jours après l’accusé de réception, pour que le salarié puisse préparer sa défense et déterminé qui pourra l’assister (un employé de son choix, un représentant du personnel).

Étape 4 : la lettre de licenciement

L’employé est notifié par courrier de son renvoi au plus tard 1 mois après l’entretien. Le départ est alors immédiat comme le veut la procédure de licenciement pour motif personnel. Dans cette lettre, le salarié devra retrouver de façon explicite les raisons de son renvoi, des faits concrets et précis. En cas de litige, le conseil des prud’hommes pourra déclarer le renvoi “sans cause réelle et sérieuse” si les faits ne sont pas identifiables dans le courrier.

L’employé pourra alors soit réintégré l’entreprise si les 2 parties le souhaitent ou verra son statut de licencier requalifié pour faute simple au lieu de faute grave. Dans le cas d’une requalification, l’employeur devra verser à l’employé des indemnités ; préavis ; congés payés et d’autres variables en fonction du préjudice.

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